Upoznajte ključnog govornika HR Days konferencije u Rovinju

Uovom članku vas upoznajemo sa HR Days konferencijom, koja se ove godine održavaod 6. do 8. maja u Rovinju, te okuplja približno 600 HR stručnjaka iz regije.Konferenciju organizuje naša sestrinska kompanija Alma Career Croatia(MojPosao.net). Na web stranici konferencije možete se upoznati sa programom iovogodišnjim govornicima www.hrdays.net. Do 9. marta traje rana prijava. U nastavku članka upotpunosti prenosimo razgovor sa ovogodišnjim govornikom HR Days konferencijegospodinom Cyrielom Kortlevenom.

Cyriel Kortleven cijenjeni je međunarodni govornik i stručnjak za promjenumentaliteta s više od 20 godina iskustva u područjima kreativnosti i inovacija.Prepoznat po svom nadimku “Simplifier”, Kortleven je poznat po svom inovativnompristupu koji organizacijama pomaže u pojednostavljivanju procesa iprevladavanju otpora prema promjenama. Njegove ideje i metode koriste globalnilideri i firme koje žele izgraditi kulturu povjerenja i agilnosti.

Od6. do 8. maja, Kortleven će biti jedan od govornika na HR Days konferenciji,gdje će održati predavanje pod nazivom “Crossing HR Borders”. Ovo intrigantnopredavanje istražuje kako HR profesionalci mogu proširiti svoje granice, učećiod drugih sektora i primjenjujući nekonvencionalne strategije kako bi sesuočili s izazovima modernog poslovanja. Osim što dijeli praktične alate,Kortleven nastoji inspirisati publiku primjerima iz stvarnog života, kao što jeNetflixova jednostavna, ali izuzetno učinkovita politika troškova.

Povodomnadolazeće konferencije, razgovarali smo s Kortlevenom o upravljanjupromjenama, poticanju kreativnosti i hrabrim koracima koje organizacije mogu uraditikako bi ostvarile značajna poboljšanja. U ovom intervjuu otkriva kakopojednostavljivanje i inovativni pristupi mogu transformirati poslovanje, a HRstručnjake osnažiti da postanu pokretači promjena.

Prepoznali su vas kao jednog od najdinamičnijihgovornika, često vas nazivaju “Simplifier” (Pojednostavljivač). Šta tačno vamznači ovaj nadimak i kako on djeluje na vaš pristup pomoći organizacijama uupravljanju promjenama?

Navedeninadimak savršeno mi odgovara jer stvarno volim jednostavna rješenja. Iskrenovjerujem da se veliki dio naših problema može riješiti uz nekoliko jasnihsmjernica i temeljno povjerenje. No, često vidim organizacije koje pokušavajukontrolirati svaki detalj stvaranjem bezbroj pravila i procedura. Iako sunjihove namjere dobre - minimiziranje pogrešaka i osiguranje dosljednosti —ponekad ne vide širu sliku. Sva ta pravila i kutije za označavanje generirajunepotreban rad i otpor.

UzmimoNetflix kao primjer. Njihova “politika putovanja i troškova” sastoji se od samopet riječi: “Djelujte u najboljem interesu Netflixa.” To je zamijenilo složene sistemekoje mnoge organizacije koriste, kao što su praćenje računa, popunjavanjeobrazaca za povrat novca i traženje administrativnog odobrenja. Revizori kojisu prije pregledavali hrpe dokumenata više nisu bili potrebni, što je dovelo doznačajnih ušteda.

Štaje još važnije, ovaj pristup izgradio je povjerenje između zaposlenika iorganizacije. Da, moguće je da neko zloupotrijebi sistem, ali te rijetki izuzecipuno su jeftiniji od opsežnih procedura i kontrola koje su zamijenile. Netflixje izabrao jednostavnost, a rezultati govore sami za sebe.

Vaša knjiga ”The Change Mindset” istražuje psihologijuprilagodbe promjenama. Kako HR profesionalci mogu iskoristiti vaša saznanjakako bi smanjili otpor zaposlenika prema organizacijskim promjenama?

Umojoj knjizi ”The Change Mindset” dijelim praktične savjete i strategije kojepomažu pojedincima i organizacijama učinkovitije nositi se s promjenama. To je posebnorelevantno za HR profesionalce koji se često suočavaju s otporom zaposlenika tokomorganizacijskih promjena. Jedan od mojih najdražih citata je: “Ne brinite opromjeni. Promijenite svoje mišljenje.” Prečesto organizacije fokusiraju svesvoje resurse, vrijeme, novac i energiju na upravljanje samom promjenom. Onošto zaboravljaju je važnost razvijanja vještina i mentaliteta promjene kodsvojih ljudi.

Akobismo preusmjerili barem dio tih resursa na podršku zaposlenicima u razvijanjunjihove sposobnosti da se nose s promjenama, otpor bi značajno opao, bez obzirana prirodu promjena. Fokusiranjem na izgradnju kreativnosti i agilnosti međuzaposlenicima, otpor se može pretvoriti u entuzijazam. Pomaganje ljudima dapostanu adaptivniji ne samo da smanjuje trenje, već stvara i pozitivnu energijuprema promjenama koja koristi cijeloj organizaciji.

Na predavanju raspravljat ćete o konceptu “Crossing HRBorders”. Možete li objasniti šta ovaj koncept podrazumijeva i kako može pomoćiHR profesionalcima u suočavanju s trenutnim izazovima u njihovimorganizacijama?

CrossingHR Borders je jednostavna, ali snažna metoda koja potiče HR profesionalce dauče od drugih uloga, industrija i sektora. Živimo u svijetu koji se suočava skompleksnim, međusobno povezanim izazovima. Rješavanje tih problema zahtijevasuradnju različitih sektora i industrija. U HR-u se također suočavamo s velikimizazovima kao što su privlačenje i zadržavanje talenata, unapređenjerazličitosti i uključivosti, razvijanje učinkovitog liderstva i poticanjecjeloživotnog učenja. Ipak, naša rješenja često ostaju unutar naših vlastitihorganizacija.

Promišljanjeizvan uobičajenih okvira može donijeti neočekivane uvide. Na primjer, HR bimogao puno naučiti iz načina na koji djeluje mafija. Umjesto da se oslanjaju nakrute hijerarhije, koriste fleksibilne i umrežene strukture koje su učinkovitei otporne. Također, njihova suradnja s konkurencijom kako bi nadmudriliprekogranične zakonske institucije može poslužiti kao poučna lekcija o strateškomsavezništvu. Istraživanjem nekonvencionalnih izvora inspiracije, HR možepronaći inovativna rješenja za najveće izazove s kojima se suočava.

U mnogim industrijama zamjena igrača ili uloga uobičajenaje strategija. Zašto mislite da ovaj pristup nije šire primijenjen ukorporativnom svijetu, posebno unutar HR-a?

Usportu je zamjena igrača uobičajena praksa, ali firme rijetko primjenjuju ovajkoncept na svoje zaposlenike. Ima nekoliko izuzetaka. Tokom pandemije, naprimjer, Decathlon u Belgiji “posudio” je svoje zaposlenike trgovačkom lancuColruyt. Slično, Nizozemska ima program pod nazivom “Your Job, My Job”, u kojemkomunikacijski stručnjaci zamjenjuju uloge između vladinih institucija. Ovarazmjena potiče profesionalni razvoj, povećava znanje i koristi i zaposlenicimai organizacijama.

Međutim,većina firmi se još uvijek ustručava krenuti sa takvim inicijativama, navodećidva razloga: kompleksnost zakona (budući da su prava zaposlenika u mnogimzemljama vrlo zaštićena) i rizik od gubitka talenata. Iako su ti razloziopravdani, česti su previdi potencijalne koristi, kao što su pristup širembazenu talenata, prilagodljivijih zaposlenika i razmjene znanja izmeđuorganizacija. Prihvaćanje rotacije poslova i razmjene zaposlenika moglo biotključati značajne mogućnosti za inovacije i rast.

Koje jednostavne, ali učinkovite alate HR profesionalcimogu koristiti kako bi potaknuli kreativnost i preuzeli unaprijed predviđenerizike pri suočavanju s izazovima u svojim organizacijama?

Pravilood tri minute je jednostavan, ali učinkovit alat za obustavu razmatranja ipoticanje kreativnog razmišljanja tokom sastanaka. Koncept je jednostavan: tokomtri minute, sudionici usvajaju stav “Da, i…” Umjesto da odbijaju nove ideje s “suzbijanjemideja”, nadograđuju ih dodajući nešto konstruktivno. Na primjer, ako nekopredloži ideju, drugi odgovaraju s “Da, i…” i nadodaju svoje prijedloge.

Kakobi se ovaj mentalni sklop podržao, možete koristiti vizualni podsjetnik naprimjer Plakat za suzbijanje Ideja (ideakillers.net). Postoji čak i zabavnopravilo: svako ko odbije ideju mora predložiti dvije nove da je zamijeni. Tokomtih tri minute, fokus je na skupljanju što većeg broja ideja, bez obzira nakvalitetu. To stvara prostor za divlje i nekonvencionalne prijedloge, koji sekasnije mogu rafinirati ili spojiti u konkretna rješenja. Ova metoda ne samo dasakuplja više ideja, već također osigurava da svi doprinesu, čime se povećavašansa za otkrivanje vrijednih uvida.

I na kraju, imate li jedan savjet za HR profesionalcekoji žele postići ambicioznije rezultate u svom radu?

Sjajnoje imati ambiciozne planove, ali kada je riječ o implementaciji, jednostavnostje ključ. Ljudi prirodno nisu dobri u mijenjanju ponašanja i vjerojatno ćepaničariti ako promjena izgleda previše nejasno, previše kompleksno ili previšeiscrpljujuće. Zato je ključno unaprijed razmisliti kako željena ponašanjaučiniti specifičnima, upravljivima i malima.

Naprimjer, nejasni ciljevi kao što su “Želimo biti održiva organizacija” ili“Cilj nam je da budemo usmjereni na klijente” često ne uspijevaju jer ljudi nemogu vizualizirati konkretne akcije koje su potrebne. Ako zaposlenici ne znajušta se od njih očekuje, ništa se neće promijeniti. Umjesto toga, fokusirajte sena pozivanje zaposlenika da poduzmu male, dosljedne akcije svaki dan. Ti sukoraci daleko učinkovitiji nego pokušaj promjene cijele organizacijske kultureu jednom mjesecu. Postavljajući promjene opipljivima i pristupačnima, postićićete trajne rezultate.